Intervju med Frida Hasselblad, Allbright
Inför den andra träffen i utbildningsserien möter vi Frida Hasselblad, senior rådgivare inom DEI på Allbright. Hon leder deltagarna genom frågor om omedvetna fördomar, inkludering och nulägesanalys inom jämställdhet och mångfald. Här berättar Frida mer om innehållet i träffen, de viktigaste insikterna och varför helheten i utbildningen är så viktig.
Vad kommer ni att prata om på träff nummer 2?
– Den andra träffen har två huvudfokus. Det ena är omedvetna fördomar, som är ett viktigt område att förstå inom jämställdhet, mångfald och inkludering. Även med goda intentioner kan vårt omedvetna och de föreställningar vi bär med oss påverka både våra beslut och hur vi bemöter andra.
– Vi går igenom vad omedvetna fördomar är, hur de tar sig uttryck i arbetslivet och vilka metoder som kan användas för att motverka dem i verksamheten. Det andra fokusområdet handlar om nuläget i deltagarnas egna verksamheter – vilka styrkor och utmaningar som finns kopplat till jämställdhet, mångfald och inkludering. En sådan nulägesanalys är viktig för att förstå var man befinner sig och var resurser och utvecklingsarbete bör riktas.
Hur hänger träffarna ihop och varför är helheten viktig?
– De fyra träffarna leder deltagarna genom fyra centrala frågor i det strategiska arbetet med jämställdhet, mångfald och inkludering: varför arbetet är viktigt, var verksamheten befinner sig i dag, vad man vill uppnå och hur man tar sig från nuläge till ett nytt läge.
– Det här är ett väldigt brett område som berör alla delar av en verksamhet. Därför kan det lätt kännas övermäktigt och svårt att veta var man ska börja. Genom en strukturerad process blir det lättare att prioritera och välja rätt väg framåt.
Vad är det viktigaste med de här utbildningarna?
– Förutom kunskapen och verktygen är ett stort värde själva nätverket. När flera verksamheter och nyckelpersoner i närområdet samlas och går utbildningen tillsammans byggs en gemensam plattform som kan göra stor skillnad framåt.
– Tillsammans skapas en gemensam riktning för ett mer jämställt Västervik, samtidigt som det finns utrymme för varje verksamhet att anpassa arbetet utifrån sina egna förutsättningar.
Vad brukar bli den största aha-upplevelsen för deltagarna?
– Ofta handlar det om insikten kring de egna fördomarna och hur stor påverkan omedvetna fördomar fortfarande har på människors möjligheter i arbetslivet. Det räcker tyvärr inte med goda intentioner och att vilja väl.
– Våra hjärnor behöver kategorisera, förenkla och ta genvägar för att vi ska fungera i ett informationstungt samhälle. Det är nödvändigt, men det innebär också risker för att vi inte är sakliga i vårt bemötande eller i de beslut vi fattar. Den insikten kan skaka om, men den är också nödvändig för att kunna minska osaklighet och negativa effekter av omedvetna fördomar.
Varför är unconscious bias, eller omedvetna fördomar, ett så viktigt område att förstå?
– Våra omedvetna fördomar påverkar oss mer än vi ofta tror. Ett känt exempel är så kallad affinity bias, eller likhetsbias, som innebär att vi tenderar att värdera människor som liknar oss själva mer positivt.
– När vi känner igen oss i någon får vi oftare en bra magkänsla och kopplar positiva egenskaper till personens förmågor och kompetens. Det kan kännas bra i stunden, men risken är att vi fattar beslut på felaktiga grunder och ger sämre förutsättningar till personer vi inte identifierar oss med. Det kan leda till både orättvisa för individer och sämre resultat för verksamheten.
Hur kan ökad medvetenhet om bias hjälpa oss att fatta bättre och mer inkluderande beslut?
– Det går tyvärr inte att helt ta bort fördomar, eftersom våra hjärnor alltid kommer att förenkla och ta genvägar. Men det finns saker vi kan göra. Första steget är att bli medveten om att fördomar förekommer – och att vi alla har dem.
– Ett tips jag brukar ge är att ”tänka tvärtom”. Om du till exempel lyssnar på en kandidat i en rekryteringsintervju kan du föreställa dig att personen hade ett annat kön, en annan ålder eller inte bröt på svenska. Skulle du då värdera svaret annorlunda? Om svaret är ja behöver du fundera på varför.
– På verksamhetsnivå handlar det också om att kvalitetssäkra och systematisera processer, så att utrymmet för bias minskar och bedömningar i högre grad görs utifrån relevanta och objektiva grunder.
Om deltagarna bara tar med sig en sak från utbildningarna – vad hoppas du att det är?
– Jag hoppas att de lämnar utbildningsprogrammet stärkta i att våga driva de här frågorna, både i det lilla och i det stora. Det kan handla om att säga ifrån mot gränslös jargong eller ställa en extra kontrollfråga inför ett beslut för att säkra sakligheten.
– Men också om att känna trygghet i hur jämställdhet, mångfald och inkludering hänger ihop med affärsstrategi och affärsmål. Det här är inte ett sidoprojekt, utan en del av att nå sina mål och prestera som bäst. Jag hoppas att deltagarna går från känslan ”vi har inte tid eller råd att jobba med detta” till insikten ”vi har inte tid eller råd att inte göra det”.