Som tidigare överbefälhavare har Micael Bydén lett en av Sveriges största och mest traditionstyngda organisationer genom en period av omfattande förändring. Under kvällen delar han med sig av sina erfarenheter av att bygga tillit, skapa engagemang och driva utveckling när omvärlden ställer nya krav.

Med utgångspunkt i dagens samhällsutmaningar, det förändrade säkerhetsläget och frågor om demokrati och tillit, ger Micael sina perspektiv på vad som krävs av ledare i en tid där osäkerhet blivit en del av vardagen.

Vi kommer också att fördjupa oss i frågor om jämställdhet och kulturförändring. Hur skapar man verklig förändring i organisationer med starka traditioner? Vad krävs för att bygga både internt och externt förtroende? Och varför är jämställdhetsfrågor viktigare än någonsin även när andra samhällsfrågor tar allt större plats?

Under kvällen berörs bland annat:

• Ledarskap som bygger på relationer och förtroende 
• Hur förändring drivs i stora och traditionstyngda organisationer 
• Jämställdhet som konkret förändringsarbete 
• Försvarsmaktens utvecklingsresa och lärdomar för andra verksamheter 
• Kopplingen mellan demokrati, tillit, trygghet och ledarskap 
• Att bygga stolthet internt och förtroende externt 

Datum: 6 oktober

Boka in datumet i kalendern redan idag. Mer information följer framöver.

Det vore bekvämt att låta analysen stanna där, men det vore också alldeles för slappt.

För bakom den positiva grundbilden döljer sig en betydligt skarpare fråga. Ser unga människor i Västervik att deras framtid faktiskt går att bygga här? Och gäller det i så fall alla unga, eller ser villkoren olika ut för tjejer och killar?

I Västervik pratar vi ofta om framtid, attraktivitet, kompetensförsörjning och tillväxt. Det är stora ord, men de riskerar att framstå som ihåliga om unga människor samtidigt växer upp med känslan av att utbildning, jobb, inflytande och utveckling finns någon helt annanstans.

Enligt LUPP-resultaten ser många unga i Västervik positivt på framtiden. Det är bra. Men samtidigt tror 54 procent att de kommer att flytta från kommunen. Det är en varningssignal. Särskilt när siffran ställs bredvid andra resultat.

Bara 28 procent av ungdomarna uppger att de vill vara med och påverka frågor som rör kommunen. Det är en kraftig minskning jämfört med 2018, då andelen var 50 procent. Samtidigt syns tydliga könsskillnader i flera frågor. Bara 48 procent av tjejerna bedömer sin hälsa som god, jämfört med 79 procent av killarna. Färre tjejer än killar ser mycket positivt på framtiden, och tjejer känner sig också mindre trygga än killar på stan och i centrum.

Det här är inte bara ungdomspolitik. Det här är jämställdhet, näringslivspolitik och framtidsfrågor i samma paket. Om unga tjejer i Västervik mår sämre, känner mindre trygghet, har lägre tilltro till vuxna och i lägre grad ser ljust på framtiden, då räcker det inte att säga att ”unga trivs överlag”. Då måste vi våga fråga vad kommunen, skolan, föreningslivet och näringslivet faktiskt signalerar.

• Vem får ta plats?
• Vem blir lyssnad på?
• Vem får se förebilder som liknar dem själva?
• Vem får pröva sina idéer?
• Vem får tidigt kontakt med arbetslivet?
• Vem får höra att deras framtid behövs här, inte bara någon annanstans?

Den obekväma sanningen är att Västervik inte har råd att utbilda unga människor åt andra kommuner. Vi har inte råd att låta tjejer och killar växa upp med olika framtidsbilder. Och vi har definitivt inte råd att behandla jämställdhet som en mjuk värdegrundsfråga vid sidan av den riktiga utvecklingen.

Det går att sätta likhetstecken mellan jämställdhet och utveckling. Det handlar om vilka som vågar söka sig till tekniska utbildningar, vilka som ser sig själva som framtida företagare, vilka som tror att de kan bli chefer, politiker, byggare, vårdledare, ingenjörer, kreatörer, entreprenörer eller föreningsledare här. Det handlar om vilka unga som känner att Västervik är en plats där man får plats på riktigt.

Därför behöver Västervik ett mer aktivt jämställdhetsarbete kopplat till ungas framtidstro.

Vi i Nätverket Victoria menar att kommunen, näringslivet och civilsamhället behöver ta nästa steg tillsammans.

För det första måste ungas livsvillkor följas upp tydligare utifrån kön. När resultaten bryts ner blir skillnaderna synliga, och det som blir synligt går att göra något åt.

För det andra behöver fler unga möta arbetsgivare som tar jämställdhet på allvar. På sommarjobbet, under praktiken, på studiebesöket, i mentorskap och i första mötet med arbetslivet.

För det tredje måste ungas inflytande bli konkret. Inte ännu en dialogprocess där vuxna nickar, antecknar och går vidare. Unga behöver veta vart de ska vända sig, vad de kan påverka och att deras röster faktiskt spelar roll.

Det räcker inte att unga trivs i Västervik i dag. De måste också kunna se sig själva här i morgon. Om vi menar allvar med att Västervik ska vara en framtidskommun, måste vi också mena allvar med frågan om vilka unga som får tillgång till den framtiden.

Annars fortsätter vi att utbilda, forma och inspirera unga människor som sedan bygger sin framtid någon annanstans.

Daniel Kahnemans begrepp System 1 och System 2 hjälper oss att förstå hur människor fattar beslut. System 1 är snabbt, intuitivt och automatiskt. System 2 är långsammare, mer analytiskt och kräver medveten eftertanke.

Eftersom hjärnan ständigt försöker spara tid och energi använder vi ofta mentala genvägar. Dessa genvägar, eller bias, kan vara användbara i vissa situationer men riskerar också att snedvrida våra bedömningar.

I arbetslivet kan bias påverka allt från rekrytering och befordran till vardagliga beslut och samarbeten. Det kan handla om vilka kandidater vi uppfattar som mest kompetenta, vilka idéer vi väljer att lyssna på eller vilka personer som får möjligheter att utvecklas.

Det finns grovt förenklat sju vanliga typer av bias:

• Stereotype bias 
• Confirmation bias 
• Liking bias 
• Affinity bias 
• Availability bias 
• Backlash bias 
• Conformity bias 

Det första steget för att överbrygga dessa fallgropar är medvetenhet. När vi förstår hur våra tankemönster påverkar oss blir det lättare att upptäcka när de riskerar att styra våra beslut.

Nästa steg är att skapa arbetssätt som bromsar felkällorna. Exempel på sådana metoder är strukturerade intervjuer, att utvärdera kandidater utifrån fastställda kriterier före namn och CV samt att regelbundet följa upp utfall och beslut.

Genom att kombinera medvetenhet med tydliga processer kan organisationer skapa bättre förutsättningar för mer träffsäkra och inkluderande beslut.

Och även när hänsyn tas till yrke, utbildning och ålder kvarstår en oförklarad löneskillnad på 4,6 %.

Vi pratar ofta om Sverige som ett jämställt land. Ändå visar statistiken att kvinnors arbete fortfarande värderas annorlunda. Lika arbete och jämförbara förutsättningar borde ge lika lön. Men vi är inte där än.

Det är först när vi tillsammans vägrar acceptera skillnaden som förändring kan ske på riktigt.

Inför den andra träffen i utbildningsserien möter vi Frida Hasselblad, senior rådgivare inom DEI på Allbright. Hon leder deltagarna genom frågor om omedvetna fördomar, inkludering och nulägesanalys inom jämställdhet och mångfald. Här berättar Frida mer om innehållet i träffen, de viktigaste insikterna och varför helheten i utbildningen är så viktig.

Vad kommer ni att prata om på träff nummer 2?
– Den andra träffen har två huvudfokus. Det ena är omedvetna fördomar, som är ett viktigt område att förstå inom jämställdhet, mångfald och inkludering. Även med goda intentioner kan vårt omedvetna och de föreställningar vi bär med oss påverka både våra beslut och hur vi bemöter andra.

– Vi går igenom vad omedvetna fördomar är, hur de tar sig uttryck i arbetslivet och vilka metoder som kan användas för att motverka dem i verksamheten. Det andra fokusområdet handlar om nuläget i deltagarnas egna verksamheter – vilka styrkor och utmaningar som finns kopplat till jämställdhet, mångfald och inkludering. En sådan nulägesanalys är viktig för att förstå var man befinner sig och var resurser och utvecklingsarbete bör riktas.

Hur hänger träffarna ihop och varför är helheten viktig?
– De fyra träffarna leder deltagarna genom fyra centrala frågor i det strategiska arbetet med jämställdhet, mångfald och inkludering: varför arbetet är viktigt, var verksamheten befinner sig i dag, vad man vill uppnå och hur man tar sig från nuläge till ett nytt läge.

– Det här är ett väldigt brett område som berör alla delar av en verksamhet. Därför kan det lätt kännas övermäktigt och svårt att veta var man ska börja. Genom en strukturerad process blir det lättare att prioritera och välja rätt väg framåt.

Vad är det viktigaste med de här utbildningarna?
– Förutom kunskapen och verktygen är ett stort värde själva nätverket. När flera verksamheter och nyckelpersoner i närområdet samlas och går utbildningen tillsammans byggs en gemensam plattform som kan göra stor skillnad framåt.

– Tillsammans skapas en gemensam riktning för ett mer jämställt Västervik, samtidigt som det finns utrymme för varje verksamhet att anpassa arbetet utifrån sina egna förutsättningar.

Vad brukar bli den största aha-upplevelsen för deltagarna?
– Ofta handlar det om insikten kring de egna fördomarna och hur stor påverkan omedvetna fördomar fortfarande har på människors möjligheter i arbetslivet. Det räcker tyvärr inte med goda intentioner och att vilja väl.

– Våra hjärnor behöver kategorisera, förenkla och ta genvägar för att vi ska fungera i ett informationstungt samhälle. Det är nödvändigt, men det innebär också risker för att vi inte är sakliga i vårt bemötande eller i de beslut vi fattar. Den insikten kan skaka om, men den är också nödvändig för att kunna minska osaklighet och negativa effekter av omedvetna fördomar.

Varför är unconscious bias, eller omedvetna fördomar, ett så viktigt område att förstå?
– Våra omedvetna fördomar påverkar oss mer än vi ofta tror. Ett känt exempel är så kallad affinity bias, eller likhetsbias, som innebär att vi tenderar att värdera människor som liknar oss själva mer positivt.

– När vi känner igen oss i någon får vi oftare en bra magkänsla och kopplar positiva egenskaper till personens förmågor och kompetens. Det kan kännas bra i stunden, men risken är att vi fattar beslut på felaktiga grunder och ger sämre förutsättningar till personer vi inte identifierar oss med. Det kan leda till både orättvisa för individer och sämre resultat för verksamheten.

Hur kan ökad medvetenhet om bias hjälpa oss att fatta bättre och mer inkluderande beslut?
– Det går tyvärr inte att helt ta bort fördomar, eftersom våra hjärnor alltid kommer att förenkla och ta genvägar. Men det finns saker vi kan göra. Första steget är att bli medveten om att fördomar förekommer – och att vi alla har dem.

– Ett tips jag brukar ge är att ”tänka tvärtom”. Om du till exempel lyssnar på en kandidat i en rekryteringsintervju kan du föreställa dig att personen hade ett annat kön, en annan ålder eller inte bröt på svenska. Skulle du då värdera svaret annorlunda? Om svaret är ja behöver du fundera på varför.

– På verksamhetsnivå handlar det också om att kvalitetssäkra och systematisera processer, så att utrymmet för bias minskar och bedömningar i högre grad görs utifrån relevanta och objektiva grunder.

Om deltagarna bara tar med sig en sak från utbildningarna – vad hoppas du att det är?
– Jag hoppas att de lämnar utbildningsprogrammet stärkta i att våga driva de här frågorna, både i det lilla och i det stora. Det kan handla om att säga ifrån mot gränslös jargong eller ställa en extra kontrollfråga inför ett beslut för att säkra sakligheten.

– Men också om att känna trygghet i hur jämställdhet, mångfald och inkludering hänger ihop med affärsstrategi och affärsmål. Det här är inte ett sidoprojekt, utan en del av att nå sina mål och prestera som bäst. Jag hoppas att deltagarna går från känslan ”vi har inte tid eller råd att jobba med detta” till insikten ”vi har inte tid eller råd att inte göra det”.

Henning Robach och Maria Mattsson från Saab Barracuda delade med sig av sina tankar kring hur världsläget påverkar industrin, kompetensförsörjningen och vår gemensamma framtid. Samtalen under kvällen kretsade kring ledarskap, inkludering och hur vi bygger starka organisationer i en tid av förändring.

Vi landade i flera viktiga insikter:

• Kompetensen finns ofta närmare än vi tror – om vi väljer att se den
• Mångfald av perspektiv skapar starkare och mer innovativa organisationer
• Starkt ledarskap handlar också om att våga kliva åt sidan i rätt tid
• Tillsammans är en konkurrensfördel

Trots en komplex omvärld präglades kvällen av en stark känsla av trygghet och framtidstro. Kanske är det just där allt börjar – i samtalen, i modet och i viljan att tänka nytt och göra annorlunda.

Ett varmt tack till alla som gjorde kvällen möjlig – våra talare, deltagare och alla er som bidrog till engagemanget och de viktiga samtalen.

No Caption

No Caption

No Caption

No Caption

No Caption

No Caption

No Caption

No Caption

No Caption

Under träffen lyfte deltagarna förväntningar om nya insikter, konkreta verktyg, större mod att agera och fler perspektiv på ledarskap. Diskussionen handlade också om sambandet mellan jämställdhet, kultur, attraktivitet och tillväxt, liksom vikten av att synliggöra kvinnligt ledarskap och utmana invanda föreställningar.

Den första träffen präglades av stort engagemang, reflektion och många kloka perspektiv — en inspirerande start på utbildningen.

No Caption

No Caption

No Caption

No Caption

Henning Robach, VD för Saab Barracuda, delar sina perspektiv på framtidens försvar och industrins nya möjligheter – och hur kompetensförsörjning, breddad rekrytering och ett mer jämställt näringsliv blir avgörande framåt.

Kvällen inleds med mingel från 17.00, följt av föredrag kl. 18.00. 🥂

Platserna är begränsade till 60 – först till kvarn.

Anmäl dig senast 13 april.

Jämställdhet och inkludering är inte längre en värderingsfråga vid sidan av affären. Det är en konkurrensfaktor. Forskning visar att jämställda organisationer lockar mer talang, är mer innovativa och når bättre resultat. Därför arbetar Nätverket Victoria för att Västervik ska bli en av Sveriges mest jämställda kommuner till 2030.

Jämställdhet skapar affärsnytta. När företag bygger team med olika erfarenheter, perspektiv och kompetenser stärks förmågan att lösa problem, utveckla nya idéer och fatta bättre beslut.

Organisationer som arbetar aktivt med jämställdhet och inkludering attraherar också fler talanger och stärker sitt arbetsgivarvarumärke. I en tid där kompetensförsörjning är en avgörande fråga blir det en tydlig konkurrensfördel.

Genom satsningen Jämställda Västervik vill vi bidra till starkare företag, hållbara arbetsplatser och ett mer attraktivt näringsliv i hela regionen. Målet är tydligt: att Västervik ska vara en ledande kommun inom jämställdhet år 2030.

Men förändring sker inte av sig själv. Den kräver ledarskap, kunskap och konkreta verktyg.

Därför kombinerar våra program inspiration, workshops och praktiska metoder som hjälper organisationer att omsätta ambitioner i handling – i rekrytering, i ledarskap och i vardagens beteenden.

För oss handlar jämställdhet inte om symbolfrågor. Det handlar om konkurrenskraft, kompetensförsörjning och hållbar tillväxt. Företag som arbetar strategiskt med jämställdhet och inkludering står starkare – de attraherar bredare kompetens, fattar bättre beslut och skapar mer innovativa arbetsplatser.

Nätverket Victoria samlar företag i Västervik som vill ta nästa steg.
Vi skapar ett forum där vi:

✔ stärker inkluderande och modigt ledarskap
✔ synliggör och utvecklar kvinnlig kompetens
✔ delar kunskap, verktyg och konkreta metoder
✔ utmanar invanda strukturer och beteenden
✔ omsätter ambition till mätbar handling

Vi arbetar med tydliga milstolpar och följer utvecklingen över tid. Vi lyfter goda exempel och case från näringslivet för att visa att förändring är möjlig – och lönsam.

Vision 2030 är inte ett projekt vid sidan av.
Det är en riktning för hur vi leder, rekryterar, samarbetar och fattar beslut – varje dag.

När företag går före händer något större.
Det stärker inte bara den egna organisationen, utan hela platsens attraktivitet. Ett mer jämställt Västervik är ett mer konkurrenskraftigt, innovativt och hållbart Västervik.

Förändring går snabbare när vi gör den tillsammans.

Vision 2030
Sveriges mest jämställda kommun ✨